人脈網絡...

人脈網絡不論是對於工作 或對未來事業發展 或在最重要在關鍵時刻
能否發揮其作用力 在於平常是否有維持良好的人際關係.....

現實的社會中 也許曾強烈感受到 當你身處在高階位置時
不需多做什麼動作 自然而然就有人會自動靠近
但當有一天 你離開了那個位階時
也許這些人就會自然而然的不見了...留下來的.....
當然就是與你非常契合的朋友...
也許他不是達官顯要 或是他沒有什麼聲望與職位 
但最重要的是 有一位真心想要跟你做朋友的人..

當你花了金錢與時間所認識的人脈 究竟有多少是能夠維持長久呢?

建立人脈網絡的方法 可以靠參加一些活動  例如:

• 研討會
• 演講或說明會
• 研習營或進修
• 戶外活動....etc.

在活動中 大家來自於不同領域 最常做的一個動作是交換名片
但若是交換名片後 互不相連絡 那這些名片等同於一張廢紙 
說難聽點 只是替自己製造一些垃圾而已...

維持良好的人脈網絡(人際關係) 說實在的並非容易之事
是要長時間經營 用最真誠的心與他人交往  也許需要花些交際費
像是偶而大家一起吃吃飯 喝杯咖啡相互交流....etc.
以及不間斷的連繫  如: 節慶的時候
自己製作一張卡片 mail 給大家並獻上深深的祝福



在工作職場中  是建立人脈最好的地方之一

工作環境中最容易觀察到彼此為人處事的方法與個性
同事間難免會碰到利益衝突的時候 當彼此有衝突時切記要善加處理
此時正是你建立起個人的處事風格並讓對方信賴的時機
千萬別為了公事上的堅持 或是自己自私的行為
破壞了同事間的情誼 因為解決衝突的方法有很多種
有時候要靠不間斷的溝通
有時候須要靠自己的智慧 或是他人的協助
有時候更要靠自己圓融處事的方法

在職場上培養出自己人脈網絡鏈與維持良好的人際關係 是一項重要的無形資產..
就像在找工作時 需要Reference check  或是Recommendation Letter
此時這些無形資產就能發揮其關鍵作用囉!

美味早餐自己做....馬鈴薯沙拉吐司

每天起床後 最困擾我的就是 不知道要吃什麼?
相信大多數的外食族跟我一樣....
有時候太晚起床  時間來不及就隨便買個三明治與奶茶當早餐
說實在的吃下去時美不美味 好像沒有感覺...
但早餐吃的好  精神就會不一樣喔!  今天的我  突然想吃"馬鈴薯沙拉吐司"....
心想簡單做一下 明天早餐就解決啦!

這個作法 對於沒有廚房可使用的人來說 再簡單不過了
只要有一個電鍋就可全部搞定...
趁下班回家路上 到傳統市場 買了這些食材總共花了 100 元...


食材:

• 馬鈴薯     2 顆
• 紅蘿菠     1 條
• 蛋             2 個 
• 甜椒 (紅) 少許
• 小黃瓜   1-2條
• 洋蔥 切丁少許
• 美奶滋
• 顆粒胡椒 少許

作法:

將紅蘿菠與馬鈴薯削皮洗淨 放入電鍋煮

電鍋跳起後把馬鈴薯與紅蘿菠撈起來 再利用電鍋內的一些熱水
將甜椒 小黃瓜 洋蔥燙一下 (目的是殺菌)

利用電鍋內的熱水將蛋放入煮熟即可 同時將小黃瓜 甜椒 洋蔥 切丁

將煮熟的食材與小黃瓜 甜椒 洋蔥等全部放入鍋內攪拌均勻

再加入美奶滋與少許的顆粒胡椒後再攪拌均勻即可

品嚐的時候 搭配厚片或薄片吐司皆很爽可喔!  在外面吃的沙拉吐司 都要好幾十元
若是自己花一點時間做  經濟又實惠  吃的也健康....你不訪試試看吧!

遇到難搞的人 該怎麼辦?

與他人相處  或是有機會參與一個活動組織運作時 你是否常遇到難搞的人呢?
工作中遇到與自己理念不同的人在所難免  俗話說 : " 一樣米養百樣人"
每個人從小到大都有其不同的生長背景 然而這些背景因素通常也是影響
其待人處事的方式 ..............

在你參與的團隊活動或工作中 是否遇到下列幾種情形 例如:

凡事以自我為中心:
總是要求工作夥伴以他的想法為主  或是總是希望別人配合他的做法

與他人說話時:
他的態度總是表現出趾高氣昂與咄咄逼人的氣焰

無法配合團隊運作:
執行組織任務時 他總是會找各種理由來推拖拉  並要求其夥伴來配合他的想法 進而要求團體隊員改變作法

愛向人炫耀自己的能力:
有機會拿到mic. 或上台時 總表現出驕傲又自負的語氣 就想告訴台下的人..看..我很厲害吧!

都是別人的錯
總是要求別人以倍數的時間來幫他完成其組織運作事項  當夥伴不小心遺漏或做錯時 
便毫不客氣的指責 並要求他人要承擔所有的過錯 卻從來沒想過是自己的問題
另外最讓人受不了的是 當他自己做錯時 總是會避重就輕 且永不承認自己的錯誤

喜歡玩派系遊戲
總是喜歡在辦公室或是團體裡玩弄派系  喜歡搞小團體且把成員搞的四分五裂  劃分派系..

遇到難搞的人 該怎麼辦? 要如何與他相處呢?....

談判薪資籌碼...

找到新工作時你與雇主雙方相談甚歡後, 緊接著將進入談判薪資籌碼局面
若這份工作確實是你夢寐以求的, 很想爭取的工作機會
那你心中一定會盤算著, 到底要求多少薪資才會被接受呢?
也會擔心現在的市場狀況失業率高, 若是要求太高的薪水又怕雇主不用你
倘若不要求這麼多的薪資, 又擔心難以支付日常開銷,日子也難過..
因此該用什麼樣的技巧來與雇主談薪資酬碼呢？

談月薪比較好呢? 還是用年薪來談比較好呢? 

談月薪或年薪沒有一定標準, 必需依據該公司的制度, 簡單舉出一些公司的薪資制度例子:

1. 年薪包含有固定薪資12-14個月及再加上年終獎金 N 個月. 但通常HR會告訴你說 : 過去歷年大約有1~N 個月來吸引你, 但最後還是會說: 須依每年的淨利營收來算(其實年終獎金是不固定的或要依年度考核)...etc.
2. 有些外商公司的年薪算法比較固定e.g.:14個月再加上1-2個月的年終獎金 (或是沒有年終獎金).
3. 還有以固定年薪是多少$, 月薪則可與雇主談訂一個底價, 其餘則由公司處理.
4. 若是用月薪來談的話,就是每月固定薪資再加上有或沒有年終獎金...

每家公司都有其階級與薪資制度, 在每一個層級制度中有議價伸縮範圍 舉例:
若是從最低到最高之間的差距約20-28%左右(依據經驗及學歷....etc.),
只要在這差距的範圍都很容易談....

Photo by Angel C.M. Fu

一次不成別放棄 釐清自己的薪資底線  尋找第二次談判機會

過去有這樣的談判薪資經驗, 當時有一個工作機會其主要目標是
要設立海外事業部的新作業部門, 這個工作讓我深感興趣
與該公司的中高階主管進行多次面試後, 雙方都有意願進行下一步,
隨即進入與HR主管談薪資條件, 而HR主管, 對我過去的能力
或是公司未來發展不甚了解下, 認為我必須要在國內的作業主管下任職並提出一個
不能超越該主管的薪資條件 (把我前一工作月薪減少約5%-10%左右) ,
當時聽了之後令人有點不能接受, 
我告訴那位HR的主管說: 可否給我兩天想想...再給您回覆..

經思考後, 決定找原先跟我面試的那位主管說明心中想法:
我坦白的告訴他說:HR的主管提出的薪資條件比我原來的還低...
很抱歉! 我可能無法接受這樣的條件...
並請問那位主管說: 是否有機會提高一些呢?
他回答說: 必須由公司最高層級決定, 後來是由總經理出面與我談薪資....
其實在與總經理面談前,我心中有計算出自己的底線,
唯一堅持原則就是月薪不可以減少, 相同的公司也有一個預算底線

Photo by Angel C.M. Fu

在整個溝通的過程中, 我看到總經理放下身段, 真心誠意與我溝通
並邀請我加入團隊一起打拼, 並承諾調整薪資到5%
且說明這是公司可支付的預算範圍, 另外將由我全權負責建立一個新部門
我被他的誠意打動且毫不猶豫的答應進入這家公司, 一待就是將近五年
這段工作期間除了全力以赴的完成目標, 最開心的是沒有辜負總經理的期待,
交出漂亮的成績, 當然年終也得到了意想不到的...年終獎勵囉!

用錢來買時間..或是擅用工具來掌控時間...

當我們還年輕的時候 總覺得時間有很多 好像過得很慢 

唯有在放假 玩樂時 就覺得時間像飛逝一樣...咻...一下子過一天

有的人為了要衝刺個人事業  利用空閒時間進修很會擅用時間

所以每天總是忙呀忙的  就算有24小時也覺得不夠用... 

 " 時間就是金錢"  你是如何管理時間呢?  

你是否因為忙碌....常常用錢來買時間呢?

我最常用錢來買時間的事情 是花在交通工具上 

e.g. : 早上搭計程車上班 較能掌控上班時間且較省時

另外在工作時 很多事常常會擠在一起來  倘若無法如期完成
延遲一天 就會增加一天或甚至更多的成本 因此到底要先做那件事呢?
如果每天為了這些工作不斷的加班 累得要命 這樣會忙到忙..盲..茫....
心情當然會累  相對的 身體也會感到疲乏
如果是這樣 建議你不妨花點時間讓自己冷靜下來好好思考
或許你也可以利用早上10-20分鐘的時間也好

檢視或是釐清一下所有的工作 及預計完成的進度..

通常我比較喜歡利用 早上或下班前20分鐘左右 將手上的案件歸類
並排出優先順序 如下表:

Date	Subject or (Contents)	Deadline	Priority				Completed Date
			Critical	High	Middle	Low

利用這樣的表格來記入每天工作上的內容 相關注意事項 或重要性
讓自己容易掌握工作進度  也很清楚每個案件期限....
主要也可避免他人或上司每天盯著你的工作進度..
這是一種便利的溝通橋樑 可節省不少時間
表格可增加或刪減成為自己需要的內容
e.g.: 增加負責人員 作為管理部屬或專案的報表
總之 每天早上或下班前花一點點時間
就可讓自己事半功倍有效率的完成工作..
亦可多一些時間 作自己想做的事 生活才能變得快樂 有趣喔!
                                                                                                                                                                                                  

學習化解危機....

在工作上承認自己決策失誤 需要有很大的勇氣
我看過一些人發生失誤時 會找很多的理由 把錯誤往他人身上推
卻始終不認為自己有錯 也許是害怕被老闆修理 或是怕沒面子 也許...很多的理由
此時 最重要的是給自己心理建設 就是勇敢的承擔錯誤 學習去如何化解危機...

擔任主管難免也會有決策失誤的時候 我個人認為
在當下能夠坦承錯誤的作法  是以身作則的告訴部屬....
身為主管的你 很有勇氣在大家面前承認失誤 並且會以何種方式來化解危機
如何把公司的風險降到最低...

身為部屬的 若是在執行工作職務時犯錯 也要勇敢的向主管承認失誤
然而承認錯誤並不說把問題丟給上司 
首先是要了解自己發生錯誤的原由
其次再去思考一些解決的方案
最後要即時且有勇氣向主管報告你的化解方案
大多數的上司或老闆是喜歡一位有擔當且能夠解決危機的部屬.....
重要的是你沒有逃避責任  他們會再給你機會...
相信你透過這些錯誤經驗 對未來的工作職掌絕對會有很大的幫助

在HR的教育訓練上來看 這些是最好的Listen Learn教材
如何從錯誤吸取教訓 把危機變成轉機...成為公司人才庫的重要資產..

"人員管理"是一門艱深學問.....

在管理工作實務中 歷經時間管理 專案管理 人員管理 或是成本管理...etc.
個人深深覺得"人員管理" 是一門最艱深的學問...
在人員管理經驗上 我曾遇到過挫折
但透過這些磨練 卻是讓我成長最大 以及令我有一種難以忘懷的經驗...
感謝這些人不管是上司 部屬 或是同事 曾給我的建議或是我們曾經有過的衝突
讓我從每一次的失敗例子中 吸取教訓 自我檢討 不斷的改進再改進...
並確認自己不會再犯相同的錯誤.....

人員管理會依據不同業務的屬性 其方式也必須有所調整
在擔任主管職責時 需要作向上 向下 與平行管理..
但今天想談向下管理 
簡單來說
擔任行政部門主管時 需帶領一些部屬
身為主管的你  必需要管理他們的工作績效
因為他們是你團隊的成員 亦肩負著與你
共同完成公司所賦予的目標任務  因此 成員的表現
也代表著你所帶領的部門績效與個人的領導風格

成員們來自於各自的生長背景 都有其專業領域

也許很優秀 你一點就通 效率無話可說

也許動作與思考很慢 你必須一講再講...忍耐再忍耐..

也許很會抱怨 愛邀功 但工作能力還不錯
也許喜歡主管  把所有工作都給他作 可是又不承認自己的能力不足 忌妒心又強
也許某些能力超越主管或其他成員 其態度自負又驕傲   

因此....你無法用同一種語言或是規範跟他們溝通
身為領導者要如何激勵員工發揮其個人的價值與專長
以及如何帶領部屬達成 或是超越既定的目標水準呢?  值得思考...

身為主管的你 除了配合HR的年度考核規範與教育訓練外...
首先是要先構思部門目標的主要架構 依其團隊成員的特性與能力分配工作
制定部門內大方向的Job Description  成員依據部門方向訂定各自的JD
主管再依據HR規範 訂定部門內部考績評核標準 例如;

• 個人與團隊合作表現率
• 個人目標達成率
• 部門專案達成率
• 部門成本控制達成率 
• 學習與工作態度....etc.
• 公布計算標準以取得成員共識 以避免年底考績評定時而有所的爭議
• 最後 激勵機制 (獎 罰策略).... 個人覺得這一點很重要.

我想分享一個很失敗的經驗 但在這當中我學習到了圓融與放寬...
第一次擔任部門主管是在一家外商銀行
建置部門的過程是辛苦 但我甘之如飴  除了每天超時工作外 假日常常主動去加班
應該說是 自己很努力 也很幸運吧!  遇到幾位很好又授權的上司
他們有些來自香港與新加坡.....在工作上給我完整的支援
從二個雇員增加到有十幾位同仁  因此整個投資行政作業團隊的合作的績效算是不錯...

但通常這種好日子是不會常久的 後來 因為台灣的行政單位組織改組後

原先合作的團隊被迫有所調動包括上司與成員...etc.
簡單來說 這就是所謂的組織 Restructure, 當然成員也要作Job Rotation
這也正是我另一個挑戰的開始 部門陸續來了一些經驗上較不足的成員
可想而知 內部成員的衝突正在醞釀著 當然這也包括考驗著我的管理方式與能力

當時 應新上司的目標 需作Job Rotation
因此他希望將別部門的一位Team Leader調到此部門來學習
當然 我一定支持 但是在此投資作業部門是必須要有某些特質...
當時的我 也只能配合....
這位同仁 只有英文比其他同仁優秀 其工作態度與能力我只能搖頭
對我來說 造成相當大的困擾 e.g.: 分配吃重的工作給她
常無法達成目標 如果把她做不來的工作拿掉  她又會認為你對她有成見
於是乎 她就越級報告你的管理能力有問題..
重要的是 若你的上司 只聽她派來的人說的話 又未向你溝通或證實...
那你是不是會變成那個.....所謂管理有問題的部門主管
這樣的成員 你要如何管理呢?

當時對我們雙方來說 確實是造成傷害 彼此的不信任..
坦白說 身為部門主管的我需學習寬容 且要有雅量接受部屬的批評
但對她而言 跟我工作是痛苦的...於是她越級報告
希望請調到別的部門 理由是無法接受我的管理方式 ...
當別的主管問我 她的工作能力狀況 我還是給她 一個很不錯的評價
也讓她能夠順利轉調  我想這沒有對與錯 只有適不適任這樣的工作問題

自己經過這個經驗後 也作了自我檢討
我找出最欠缺的部份就是 無法即時給她在工作績效上的激勵與訓練..
說實在的 這是第一次遇到這樣的成員  而當時我的管理技巧並不成熟 
因此造成最上級主管對我的誤解  但這些誤解透過努力展現工作能力與溝通後
慢慢的與新上司建立起合作關係 並取得信任與認同
新上司也給我 一個優秀的年度考核成績..

總之 在作Job Rotation之前 最好先擬定一套人員適用工作能力評估標準
依其特性 將人放在最適合的地方 才能夠讓他們發揮專長
若在未規劃的情形下作Job Rotation 很容易造成管理與作業上淺在的風險及損失
另外HR規劃完整的再教育訓練機制 提供主管與員工學習團隊合作 or
化解衝突....等課程的訓練環境 相信對人員管理上都會有所幫助.